+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Менеджер пирогов обратился к генеральному директору

Содержание

Не советуем говорить эти фразы своему боссу

Менеджер пирогов обратился к генеральному директору

Какое бы направление в бизнесе мы ни рассмотрели, честность — одно из главных правил на рабочем месте, но и у него есть несколько исключений, которым практикующие специалисты должны уделить особое внимание.

Важно следить за тем, что вы говорите своему боссу, ведь от этого будет зависеть ваша дальнейшая судьба в компании, уверен Райан Кан, карьерный коуч, основатель компании The Hired Group, автор книги “Вы приняты: гид для недавних выпускников”.

Речь идёт не о сквернословии и оскорблении, а о конкретных фразах, которые могут заставить работодателя усомниться в профессиональных навыках нанятого им специалиста.

Российские руководителя и HR-специалисты разделяют мнение Кана: подумай, прежде чем говорить, — главный принцип, который должен соблюдать каждый сотрудник. По словам опрошенных Лайфом, руководитель ценит, когда сотрудник честен с ним, но для откровенных разговоров нужно выбирать правильное место и время, а также не путать честность с непрофессионализмом.

Говорить всё, но на ушко

Роль играют не только фразы, но и интонация, с которой их произносят, а также контекст, уверенно заявляет Вероника Ноговицина, ведущий консультант фирмы “Агентство Контакт”.

Такая фраза, как “мы договаривались о другом”, адресованная начальству, может быть уместна в разговоре наедине в переговорной или на совещании, однако не очень корректна, если подчинённый прокричит её на весь open space, когда беседу могут услышать остальные сотрудники, считает она.

— Каждый руководитель хочет быть и восприниматься сильным профессионалом своего дела, а также хорошим руководителем для своей команды. Сотрудник поступит неправильно, если публично посягнёт на эти два аспекта его репутации.

Для босса всё невозможное возможно

“Это невозможно” — фраза, которую настойчиво не рекомендует использовать Рубен Арутюнян, старший консультант компании ­CEB SHL Russia­&­CIS­, член НП “Эксперты рынка труда” в разговоре с руководителем. Категоричные отказы нервируют начальство и заставляют сомневаться в профессиональной компетентности сотрудника, соглашается с ним Елизавета Радзиевская, руководитель отдела кадров компании Bridge Group.

Однако недопустима эта фраза не только в разговорах с начальником, а даже между сотрудниками, уверен Игорь Мытько, руководитель Департамента управления информацией Российского нового университета (РосНОУ).

— “Это невозможно” — фраза, которая одним махом обрубает всю коллективную деятельность. Гораздо разумнее предложить альтернативный способ достижения цели.

Галина Мороз, старший тренер-консультант компании CBSD, говорит, что всегда нужно помнить: возможно всё. По её словам, лучше сказать так: “Работа предстоит непростая, для её выполнения потребуются дополнительные ресурсы”.

Можно сказать руководителю, что понадобится помощь кого-нибудь из коллег, чтобы выполнить поручение качественно и в срок или обратиться за советом, как сделать это лучше, к самому руководителю, рекомендует Елизавета Радзиевская.

Незнайка и Почемучка должны уметь “гуглить” самостоятельно 

Сотрудник, который донимает начальство вопросами “А как это сделать?” или “Где это найти?” далеко не пойдёт, считает эксперт — основатель коммуникационного агентства PR Inc. Ольга Дашевская. Важное качество в сотрудниках — умение находить информацию, говорит она, сейчас даже при поиске человека на работу в числе обязанностей указывают “уметь гуглить”, это уже требование, объясняет она.

— Когда руководитель ставит перед сотрудником задачу, он рассчитывает, что она будет исполнена им самостоятельно.

Начальник, имея много задач, увеличивает команду с целью передать дела коллегам, а если они начинают возвращаться с бесконечным потоком вопросов, то получается ад.

Людей, которые часто меня отвлекают, я от себя отдаляю и переподчиняю их коллегам или передаю полномочия тем, кто может справляться с задачами самостоятельно.

А почему ххх получает больше?

Рубен Арутюнян и Галина Мороз говорят, что обсуждение чужой зарплаты вызывает недовольство у руководителя.

По словам Галины Мороз, если сотрудник считает, что его зарплата не соответствует качеству выполненной работы, то не нужно сравнивать себя с коллегой по цеху: “Мы с Верой занимаем одну и ту же позицию, она работает хуже меня, а получает больше”. Лучше расскажите о своих заслугах, смело заявляет она, так вы произведёте впечатление человека зрелого, который не может не вызвать уважения и признания.

Как платят — так и работаю

Вера Маневич, руководитель обособленного подразделения Coleman Services в городе Новосибирске, не рекомендует прибегать к таким высказываниям, как: “мне за это не платят” или “как платят — так и работаю”.

— Я бы просто рекомендовала не быть категоричным. Вот это точно неприемлемо. Это те фразы, которые дадут трещину в отношении между работодателем и сотрудником.

Очень непрофессионально будет обратиться к боссу с посылом “Скажите спасибо, что я вообще за такую зарплату работаю у вас”, считает Алина Дмитриева, директор компании “Мой семейный юрист”. Фразы такого плана, конечно, воспринимаются негативно и могут стать последним обращением подчинённого к работодателю.

— Скабрезности и сальные шуточки ваш работодатель тоже вряд ли оценит. Это прекрасно, когда существуют открытые и доверительные отношения между сотрудниками и руководством, но это всегда тонкая грань, перейдя которую, вы рискуете серьёзно испортить не только свою репутацию, но и изменить отношение к вам как к специалисту.

Моя твоя не понимать

Ещё одна “мина” для нерадивого сотрудника — спрятать свою некомпетентность за словами “вы сказали сделать так”, убеждена Ольга Дашевская.

— Я всегда говорю, что между “сказали” и “услышали” бывает пропасть. Перед сотрудником ставится задача, а он вдруг понимает её по-своему. Когда руководитель начинает спрашивать об исполнении, оказывается, что сотрудник недопонял, но не постарался уточнить. На замечание о том, что было дано другое указание, коллега отвечает: “Ну, мне так показалось”. Итог — задача не выполнена.

Если что-то недопонял на стадии обсуждения задачи, лучше переспросить, но если она уже принята к исполнению, значит, все нюансы ясны, объясняет Дашевская.

Невиноватая я, клиент сам ушёл

Намекать или прямо говорить руководителю об отсутствии у него достаточных профессиональных навыков (“Вы сами виноваты, что от нас ушёл клиент” или “Если бы вы провели переговоры иначе, то этого бы не случилось”) ни к чему хорошему не приведёт, говорит Вероника Ноговицина.

Не хочу, не буду — практикую

Светлана Ермаченкова, генеральный директор проекта SocialKey Ads компании Digital Society Laborator, объясняет, почему руководителям не нравится, когда подчинённые противятся переменам:

— “Я не буду этого делать, потому что раньше мы этого не делали” — это, наверное, одна из самых раздражающих фраз. Вы пришли на работу учиться, развиваться и становится более опытным специалистом. Если делать только одно и то же, вы ничему не научитесь.

Когда сотрудник подхватил звёздную болезнь

Инна Алексеева, генеральный директор агентства PR Partner, ценит в сотрудниках искренность и на дух не переносит, когда сотрудник присваивает себе заслуги нескольких человек или всей команды.

— Прежде чем мне говорить что-то вроде “Если бы не я (мои таланты, дела и пр.), проект бы провалился”, лучше сто раз подумать. Проект всегда коллективное творчество, даже если вы руководите им. Поверьте, лучше хвалить свою команду, тогда и ваш вклад тоже будет замечен. 

Свалить вину на коллегу по офисной парте

Ещё один из запрещённых ходов в разговоре — перекладывать вину на другого, говорит Галина Мороз. “Я не выполнил проект в срок, потому что отдел логистики не закупил материалы, дизайнер не подготовил презентацию, а бухгалтерия напортачила с расчётами”. Если вы отвечаете за проект, то недобросовестная работа ваших коллег — только ваша ответственность. Примите её на себя.

О предыдущей работе, как и о бывших, не говорят

Наталья Хамова, руководитель кадровой службы компании “Лаш Раша”, говорит о том, что нужно быть осторожным с фразой “на моей предыдущей работе мы делали именно так”.

— Всё зависит от контекста. Если это высказывание произносится не с точки зрения критики существующих порядков, а как вариант обмена опытом, оно вполне может иметь место. Очень часто ценность нового сотрудника и заключается именно в том, что он может поделиться опытом своей работы на предыдущем месте.

Ваше высочество, можно обратиться?

Руководство должно видеть, что вы уважаете себя как специалиста, профессионала своего дела, как цельную личность, считает Галина Мороз.

— Не стоит загонять себя в уничижительное положение словами: “Не будете ли вы так любезны уделить мне время”, “Я понимаю, что вы очень заняты, но был бы очень признателен за разговор”.

Подобные фразы сразу показывают ваше отношение, которое у в психологии можно назвать подстройкой снизу. Нужна беседа? Так прямо и говорите, без лишних эмоций и просьб.

Просто ставьте перед фактом, что у одного из подчинённых назрели вопросы, которые необходимо обсудить.

Про семью ни слова

Не стоит испытывать судьбу, говоря своему руководителю “у меня в приоритете семья”, предупреждает Любовь Савина, директор юридической фирмы Alta Via.

— Отлично, у большинства людей так, возможно, и у самого руководителя, только зачем акцентировать на этом внимание? Руководителю слышится не то, что для вас важна семья, а то, что не очень важна работа.

Не лезть в душу к боссу

Вера Маневич уверяет, что “бояться” босса не надо, но и не надо с ним пытаться “дружить”. Бизнес—  это бизнес, уверенно говорит она.

— Испортить отношения между руководителем и подчинённым могут личные или профессиональные факторы. В личных не рекомендую “лезть в душу” к боссу, рассказывать про личную жизнь, спрашивать совета, стучаться в друзья в социальных сетях.

Источник: https://life.ru/p/926253

Ритейлеры обратились к президенту России и правительству

Менеджер пирогов обратился к генеральному директору

Законодательство в торговле 6 апреля 2020, 18:04 16911 просмотр

Представители среднего и крупного сетевого ритейла составили открытое письмо (есть в распоряжении Retail.ru) в адрес президента РФ Владимира Владимировича Путина и правительства РФ.

Zapp2Photo / shutterstock

В письме ритейлеры обращают внимание правительства и президента на то, что «принятые государством меры поддержки малого и среднего бизнеса не учитывают тяжелое финансовое положение крупного сетевого ритейла».

Обращение подписали: генеральный директор хобби-гипермаркетов «Леонардо», вице-президент «Рив Гош», генеральный директор АО «Стокманн», генеральный директор «Объединенной розничной сети «Читай-город-Буквоед», президент Finn Flare, исполнительный директор ООО «Алькор и КО» сеть магазинов парфюмерии и косметики «Л’Этуаль», генеральный директор ООО «ЯРД» «Пират Мармелад» и многие другие, всего 49 подписантов.

Составители письма отмечают, что операторы сетевого ритейла обеспечивают порядка 3,5 млн рабочих мест и сотни миллиардов налоговых поступлений во всех регионах России, доля крупных сетевых ритейлеров в общей сумме налогов, оплачиваемых отраслью розничной торговли составляет более 90%.

«Кризис неплатежей — первое проявление кризиса в РФ. Запасы, сформированные под прежний уровень спроса, не позволят рассчитаться с поставщиками, арендодателями и банками, а сократившиеся продажи — с прочими контрагентами.

Для абсолютного большинства розничных компаний фэшн ритейла и прочего непродовольственного ритейла, оказавшихся в ситуации практически полного отсутствия продаж в ближайшие два-три месяца, ситуация усугубляется сезонным характером бизнеса и отсутствием оборотных средств для финансирования следующих коллекций.

Сетевой ритейл по оптимистичным прогнозам не сможет восстановиться в ближайшие полгода. В связи с этим жизненно необходима поддержка отрасли розничной торговли в целом», — говорится в обращении.

Ритейлеры предупреждают, что при отсутствии поддержки отрасль ждут массовые банкротства, увольнения персонала, невыплаты и задержки заработной платы.

«Все это существенно ухудшит уровень жизни населения, в том числе и за счет невозможности доступа к жизненно важным товарам и услугам, в связи с их дефицитом и резким ростом уровня цен», — пишут составители обращения.

Они также отметили, что субъекты малого и среднего предпринимательства зачастую являются покупателями франшиз крупного ритейла. Доля субъектов малого и среднего предпринимательства в розничной торговле составляет 50%. При этом отсутствие господдержки приведет к банкротству большинства, как малого и среднего бизнеса, так и крупных компаний.

В целях поддержки розничных компаний, предприятий питания и сферы обслуживания, обеспечивающих экономике значительное количество рабочих мест, предлагается принять следующие меры.

1. Меры по поддержке финансовой стабильности

1.1. Поручить ЦБ РФ разработать механизмы льготного рефинансирования кредитов владельцам коммерческой недвижимости и компаниям потребительского сектора.

Рассмотреть возможность субсидирования процентных ставок, а также моратория на требования банками досрочного погашения выданных кредитов до конца 2020 г., а также моратория на заявления о банкротстве всеми кредиторами.

Предусмотреть механизм отсрочки выплаты процентов по кредитам до конца 2020 г. с их последующей капитализацией.

1.2. Ввести до конца 2020 года отсрочку по выплатам НДС и налога на прибыль, а также мораторий на начисление подоходного налога и взносов во внебюджетные фонды.

1.3.

Рассмотреть возможность предоставления розничным компаниям, предприятиям питания и сферы обслуживания беспроцентных кредитов сроком до 10 лет в размере 20% от суммы налогов уплаченных такими компаниями за 2019 год (НДС, налог на прибыль, налог на доходы, пошлины) Такой способ поддержки обеспечит прозрачные механизмы распределения пропорционально вкладу компаний в бюджеты различных уровней.

2. Меры по поддержке занятости

2.1. При принятии регуляторных решений, ведущих к простою предприятий, предусмотреть софинансирование расходов на оплату простоя работников таких предприятий в размере ½ МРОТ.

2.2. Установить на период эпидемии право работодателя отпускать часть персонала в вынужденный отпуск на период до 6 месяцев с направлением списков в органы соцзащиты для выплаты им государством специальных ежемесячных пособий и с правом работника на сохранение должности по завершении отпуска.

3. Меры по регулированию арендных отношений

3.1. Объявить пандемию COVID-19 обстоятельством непреодолимой силы, позволяющим пересматривать договоры аренды согласно статей 401 и 451 ГК РФ.

3.2. На период эпидемии сократить арендные платежи пропорционально падению выручки в арендуемых помещениях относительно аналогичного периода 2019 года.

4. В целях ограничения распространения инфекции через оборачивающиеся денежные знаки законодательно ограничить расходы на торговый эквайринг минимальным уровнем.

Ранее сообщалось о том, что бизнес получит финансовую поддержку от правительства не раньше мая.

Кроме того, Мишустин пообещал малому и среднему бизнесу отсрочку по оплате аренды.

Retail.ru

Подписывайтесь на наши новостныерассылки,а также на каналы Telegram  и Яндекс.Дзен , чтобы первым быть в курсе главных новостей Retail.ru.

Представители среднего и крупного сетевого ритейла составили открытое письмо (есть в распоряжении Retail.ru) в адрес президента РФ Владимира Владимировича Путина и правительства РФ.

«Беда, коль пироги печет сапожник». Зачем работодателю обращаться в кадровое агентство

Менеджер пирогов обратился к генеральному директору

«У нас есть склонность выбирать людей, которые на нас похожи. Но когда вы работаете в компании, вы должны найти таких людей, которые отличаются от вас, потому что вы хотите, чтобы люди дополняли вас», — считает Навин Джейн, исполнительный директор InfoSpace и бывший сотрудник Microsoft.

Каких ошибок работодатели могут избежать при найме сотрудников и как выстроить процесс подбора кадров правильно — разбираемся с экспертами DK.RU.

Собственная кадровая служба и рекрутинговое агентство — не конкуренты, а сотрудники

Зачастую рекрутинговая компания становится незаменимым помощником для работодателя, имеющего собственную HR-службу.

Юлия Суханова

рекрутинговая компания «Фабрика кадров», Челябинск

Представим себе ситуацию. На предприятии есть отдел персонала, сотрудники которого успешно справляются с подбором.

Руководство ставит задачу в сжатые сроки подобрать команду квалифицированных специалистов под запуск нового направления бизнеса.

Вряд ли отделу персонала удастся сделать это оперативно, ведь никто не снимает с рекрутеров их обычную нагрузку. Потеря времени в данном случае будет означать возможную или даже неизбежную потерю прибыли предприятия.

Еще одна непростая задача для внутреннего HR — конфиденциальный подбор, когда нельзя допускать, чтобы информация о поиске появилась на внешнем рынке или внутри компании. Особенно если руководитель заинтересован в переманивании конкретного специалиста из другой компании. При таких обстоятельствах быстрое и успешное решение вопроса под силу только кадровому агентству.

Тем более рынок труда существенно меняется, и кандидатов на вакансии с каждым годом искать все сложнее.

Людмила Соколова

ООО «Агентство «Бизнес и Кадры», Челябинск

Публикация вакансии не является гарантом того, что нужный специалист будет найден. Рекрутеры занимают активную позицию, то есть используют в своей деятельности полный арсенал поисковых инструментов: собственные базы, социальные сети, работные ресурсы, рекомендации отраслевых экспертов.

Понимание рынка, экспертиза в конкретном сегменте и конкретный опыт подбора в прошлом — все это дает неоспоримые преимущества.

Елена Киселева

директор агентства рекрутинга «Люди Дела», Екатеринбург

Добавим профессиональное владение инструментами поиска и оценки, эффективную коммуникацию с клиентом и кандидатом — и в итоге получаем возможность закрытия сложных позиций, успешно решив проблему поиска крайне дефицитного кандидата.

Кейс от компании «Люди Дела»

Необходимо найти PR-менеджера крупного проекта, нужен кандидат федерального уровня, но в регион. Уникальность проекта — рынок ограничен, полгода компания искала претендента самостоятельно.
Карта поиска:

  • отработали близкие проекты в базе, выстроили цепочку рекомендаций — нашли одного кандидата, который не был в поиске, замотивировали его;
  • нетворкинг, тесная работа с экспертами отрасли, рекомендациями — нашли одного кандидата;
  • один из главных инструментов для такого поиска, максимум контактов и правильная коммуникация. Нашли одного кандидата;
  • job-порталы, старая база, регионы — нашли одного кандидата с релокацией.

И вроде мы в финале, но здесь начинается самое интересное: обратная связь, проработка сомнений, подготовка контр-оффера, согласования, возражения и т. п. (переговоры с финалистом длились полгода). «Мы готовы эту работу брать на себя, помогать, заботиться, «спеть и сплясать», — резюмирует Елена Киселева.

Обращаться в специализированные компании по найму персонала выгодно не только крупным работодателям, но и небольшим компаниям — особенно, когда речь идет о поиске сотрудников для нового филиала или узких специалистов.

Юлия Аверина

директор Кадрового центра «Метрополис», Екатеринбург

К нам часто приходят компании малого и среднего бизнеса с небольшим штатом, где нет своего менеджера по персоналу. Заниматься подбором нужно либо директору, либо другому сотруднику. Вот пример.

Небольшая торговая компания, в штате 20 человек, открывает филиал в Екатеринбурге. На должность директора филиала приедет собственный сотрудник из Новосибирска.

Как искать остальных? Рынок труда Екатеринбурга они не знают, поэтому обратились к нам.

Кадровое агентство может выполнить функцию аудиторов

Бывают и другие ситуации, когда есть и команда, и бюджет для подбора и оценки, но квалифицированного персонала нет.

Екатерина Карпенко

директор агентства «ТИРС», Челябинск

В наше кадровое агентство обратился директор по персоналу крупного промышленного предприятия. У него вызывала сомнение аргументация начальника отдела рекрутинга, который утверждал, что на рынке нет кандидатов на должности рабочих в литейные цеха.

При этом социальная программа для персонала на данном предприятии работала, ресурсы на привлечение имелись. Клиент поставил задачу: найти не менее 30 потенциальных кандидатов на рабочие должности и проверить, как действует система найма в компании.

На основании отчёта профессионалов кадрового агентства о проделанной работе была изменена система найма, и предприятие стало нанимать квалифицированных рабочих. Оказалось, на рынке труда они есть.

Взгляд со стороны всегда полезен. Рекрутинговые компании могут не только оценить кадровую политику организации работодателя, но и дать рекомендации относительно развития бизнеса.

Рифат Амиров

генеральный директор кадрового агентства «Карьера», Екатеринбург

Не каждый работодатель имеет четкое представление, какой ему нужен специалист.

Невозможно найти нужного кандидата, если цели и задачи искомого обладателя должности сформулированы без привязки к ситуации в компании, ее стратегии, мотивационной политике, корпоративной культуре и т.д.

При взаимодействии с консультантом кадрового агентства у работодателя появляется возможность оценить ситуацию на рынке труда, проверить и согласовать свои представления с экспертным мнением извне.

Особенно важна консультация профессионала при подборе ключевых специалистов, кандидатов ТОП-уровня.

Наталья Воронова

директор кадрового агентства «Апрайт», Екатеринбург

У российского бизнеса пока еще мало опыта передачи дел от собственника наемному руководителю. Собственник должен понимать, какой преемник необходим.

Помочь в этом может опытный рекрутер, который проводит сотни интервью, знает особенности рынка труда, может дать оценку стоимости управленческих компетенций.

ТОПы с большей готовностью ведут переговоры с кадровым агентством, чем с отделом кадров.

Доверие — ключевое слово в ситуации, когда собственник передает подбор руководителя высшего звена в рекрутинговое агентство. В практике кадровых агентств можно найти много показательных примеров, связанных с подбором ТОП-менеджеров.

Галина Веричева

директор по развитию компании «Кадровые технологии», Екатеринбург

Работодатели приходят с надеждой, что у агентства есть уникальная база, тайные хранилища кандидатов. Вспоминаю давний проект: подбор руководителя строящегося металлургического предприятия. Заказчик заявил: «Вряд ли найдете человека моложе 50 лет, давно не строили таких объектов». Да, нашему финалисту было под 60. Я запомнила его ликующую фразу: «Это будет моя лебединая песня!»

Отзыв клиента

Людмила, менеджер по персоналу федеральной компании:

— За короткий период сотрудничества нам удалось отобрать лучших кандидатов на должность директора филиала.

Мы оценили оперативную и качественную работу закрепленного консультанта по подбору и надеемся на продолжение сотрудничества по ряду ключевых вакансий.

Наши партнерские отношения базируются на доверии и учете взаимных интересов, что позволяет соблюсти высокие стандарты качества при подборе персонала.

Услуги рекрутеров — дорогое удовольствие: миф или правда

Так или иначе обращение к профессионалам считается рациональным и грамотным решением. Но привлечение сторонней организации влечет дополнительные траты. Насколько дороги рекрутинговые услуги? Одно из агентств сделало расчеты специально для DK.RU.

Лариса Богданова

директор IBC Human Resources, Екатеринбург

Например, необходимо подобрать главного бухгалтера с заработной платой 65000 рублей. Средняя цена найма, по данным Ассоциации частных агентств занятости, – 50000 рублей; среднюю стоимость адаптации портал hr-praktika оценивает в 65000 рублей. Итоговая цена ошибки при найме — 115 000 рублей на одного человека, не считая его зарплаты. И вновь поиск на данную позицию.

Если привлечь к подбору кадровое агентство, то в стоимость будет включена гарантия на бесплатную замену в течение 180 дней. Стоимость подбора с гарантией можно посчитать, если умножить заработную плату в месяц на 12 месяцев и 15% от годового дохода. Итого, 65000 руб. х 12 мес. х 15% = 117 000 рублей. Вывод очевиден — кадровое агентство выгодно.

Однако рекрутеры подчеркивают, что все вышесказанное будет работать при одном, но весьма важном условии — услуга должна быть выполнена качественно.

В 1998 году руководители ведущих кадровых агентств Урала объединились и договорились о создании сообщества с целью сделать услугу «рекрутинг» популярной и востребованной в нашем регионе. Так родилась некоммерческая организация АРАУ. Сегодня миссия Ассоциации — формирование цивилизованного рынка рекрутинговых услуг.

Движимые одним мотивом, мы — конкурирующие компании — бок о бок ведем совместную деятельность: проводим конференции, мастер-классы, тренинги, организовываем ежегодный профессиональный конкурс, исследуем рынок труда и тем самым повышаем свою экспертность.

Мы открыты и готовы к диалогу для создания качественных решений, способствующих развитию бизнеса нашего региона.

_______________________________

Контакты:

8 (922) 214-78-13

president@arau.su

https://arau.su/

https://www..com/arau1998/

______________________________

Источник: https://ekb.dk.ru/news/beda-kol-pirogi-pechet-sapozhnik-zachem-rabotodatelyu-obraschatsya-v-kadrovoe-agentstvo-237127863

Читать онлайн Управление конфликтами страница 43. Большая и бесплатная библиотека

Менеджер пирогов обратился к генеральному директору

Работник, достигший пенсионного возраста, жалуется начальнику, что мастер выживает его с работы. Мастер клянется, что ни малейшего повода для этого не дает. Работник же продолжает жаловаться.

Здесь применима первая формула конфликта, конфликт относится к типу Б. Конфликтная ситуация – противоречие между нежеланием расставаться с работой и пониманием того, что час расставания неизбежно приближается. Инцидентом при этом может быть любое стечение обстоятельств, связанное со словами или действиями мастера, которые могут быть истолкованы работником как направленные против него.

К сожалению, сложившееся на многих производствах бесцеремонное отношение к работникам пенсионного возраста дает множество к тому поводов.

Кроме того, пожилые люди весьма болезненно воспринимают ситуации, когда недооценивают их опыт, когда их равняют или тем более ставят ниже более молодых коллег.

То, на что молодой и не обратит внимания, для пожилого может стать предметом длительных переживаний.

Конфликтную ситуацию можно ослабить, если проявить внимание к опытному работнику, хвалить его, ставить в пример (если, конечно, он этого заслуживает), советоваться с ним. Тогда и почвы для инцидентов не будет.

Должностные инструкции не отвечают изменившимся условиям

Отдел занимается обработкой информации. Большинство работниц трудятся здесь по многу лет и привыкли обрабатывать материалы “вручную”. Однако увеличение их объемов диктует необходимость автоматизации обработки данных, хотя для этого необходимо алгоритмизировать процесс обработки и разработать компьютерные программы.

Работницы, особенно те, кому до пенсии осталось немного, дружно выступают против компьютеризации, доказывая преимущества ручной обработки и аргументируя тем, что на 100 % автоматизировать процесс все равно нельзя. Они готовы работать больше, но даже при этом требуется увеличить штат отдела.

Молодежь в отделе выступает за внедрение компьютеров, так как ручная обработка представляется ей невообразимо нудной и противоречащей присущей их возрасту живости. К тому же компьютеры привлекают молодых своими возможностями. Однако молодежь недостаточно хорошо знает процесс обработки и без помощи опытных работниц не в состоянии перевести его на компьютер.

Те же не хотят помогать молодежи, видя в них и в компьютерах угрозу своему существованию в отделе. Переучиваться же они не хотят, говоря между собой, что “мозги уже не те”.

Руководитель пытается ускорить прогресс компьютеризации, поскольку увеличить штат нельзя (скорее нужно быть готовым к его сокращению): разъясняет преимущество и необходимость внедрения компьютеров, подгоняет, но дело пробуксовывает. Всякий раз опытные работницы находят “непреодолимые” обстоятельства, имея всегда в запасе главный аргумент, что молодые “избалованы”, не умеют и не хотят напряженно трудиться.

В результате отдел допускает срывы в сроках выдачи данных, а его начальник получает взыскания.

Конфликт относится к типу В и разрешается по второй формуле. Первая конфликтная ситуация здесь – это накопившиеся противоречия между устоявшимися методами обработки информации и возросшими требованиями к скорости исполнения.

Это противоречие может привести к конфликту (в данном случае и приводит), чему способствует наличие второй конфликтной ситуации – консервативность людей старшего возраста, когда способность к восприятию нового резко снижена.

Поэтому надеяться на увещевания или распоряжения здесь не следует, ибо под угрозой одна из основных глубинных потребностей человека – потребность в безопасности: чтобы не попасть под сокращение или не оказаться несостоятельным при освоении новой техники.

Значит, необходимы более основательные управленческие действия. Они исходят из двух обстоятельств:

1) характер труда работниц должен значительно измениться;

2) работницы не должны видеть угрозу для себя во внедрении новой техники.

Изменение характера труда должно найти отражение в должностных инструкциях, где освоение новой технологии обработки данных объявляется прямой обязанностью работников. Работницам предпенсионного возраста необходимо гарантировать работу по крайней мере до пенсии, – если они освоят новую технологию, – чтобы снять угрозу увольнения.

А чтобы облегчить это освоение, следует объединить опытных и молодых работников в творческие группы, созданные для решения конкретных технологических задач. Руководителями и консультантами в них назначить опытных работниц, а молодым поручить перевод процесса на компьютер и постепенное приобщение к нему своих старших коллег.

Одновременно (если есть возможность) организовать экспресс-обучение работе на компьютере.

Наличие “незаменимых работников”

В организации имеется ряд отделов и служб, тесно взаимосвязанных между собой. В одном из отделов работает специалист, от работы которого зависит производственная деятельность смежного отдела.

Он высококлассный специалист, стаж работы по этой специальности более 20 лет, но характер – “не сахар”. Задания выполняет после уговоров, выторговывая себе всякие дополнительные привилегии.

Можно сказать, “выкручивает руки” своему непосредственному руководителю.

Встретившись в очередной раз с такими трудностями, возмущенный руководитель обратился к директору с письменной просьбой об увольнении строптивого работника по “соответствующей” статье Трудового кодекса (ТК). На что получил ответ от директора: “Вы же знаете, что замены ему нет. Он уникальный специалист. Не трогайте его”.

Здесь следует рассмотреть две стороны дела – эмоциональную и объективную. “Движимое эмоциями” обращение к директору несостоятельно прежде всего потому, что противоречит трудовому законодательству – нет статьи ТК об увольнении за сложный характер или высокомерное поведение. Так что отказ руководителя имеет законные основания.

Но форма этого отказа обнажает некоторую причину поведения работника: его уверенность в своей незаменимости разделяется и поддерживается директором.

Нередко соответствующий ореол является моральной “доплатой” ввиду недостаточного материального вознаграждения за талантливую работу. Ведь руководители многие годы находились в жестких ограничениях ставок заработной платы. Так что можно понять реакцию директора относительно данного работника, как видно, пользующегося авторитетом в его глазах.

Посмотрим теперь на ситуацию глазами непосредственного руководителя: вызывающее поведение работника подрывает его авторитет, служит для него источником стрессов.

По моему мнению, есть два пути выхода из этой ситуации. Начну с того, что входить в прямую конфронтацию (как и случилось в обсуждаемом сюжете) – тупиковый путь. Узнав о демарше руководителя и его результате, работник может ужесточить свою позицию, ведь его авторитет оказался выше авторитета руководителя.

Чего добивается “незаменимый” своим поведением? Признания своей исключительности. То есть честолюбие его не удовлетворено. (Это первая конфликтная ситуация.) Но ведь его можно удовлетворять систематически, не давая накапливаться нереализованной потребности в признании: выделять его из числа других, хвалить, советоваться с ним.

Если это не принесет желаемого результата и он будет принимать все как должное и по-прежнему пререкаться с руководителем по поводу заданий, то, не обостряя с ним отношений, руководитель должен исподволь готовить ему замену (обучение, стажировка, приглашение специалиста).

Конечно, процесс этот долгий, но только так можно разрешить эту конфликтную ситуацию.

Ибо суть второй (главной) конфликтной ситуации – это наличие “незаменимого работника”. Необходимую поддержку руководства можно получить, объяснив, что “надо подстраховаться на случай, если человек уйдет, или, не дай бог, серьезно заболеет”. Подготовив же такого специалиста, руководитель разрушит монополию Незаменимого, создаст необходимый противовес, конкуренцию работников.

Наличие двух конфликтных ситуаций говорит о том, что конфликт отвечает типу В и разрешается по второй формуле.

Недостатки в организации труда

Выявленные в процессе исследования типичные недостатки представлены на рис. 6.6.

С автоматической линии идет брак. Энергетик и механик обвиняют в этом друг друга. Начальник цеха поручил начальнику техбюро разобраться. Тот под благовидным предлогом уходит от решения.

Тогда это поручается заместителю начальника цеха по технике, однако и тот не разобрался. На совещании оба начальника выступили с предложением депремировать спорящие службы.

И энергетик и механик возмущены и заявляют, что будут оспаривать это решение, обратившись к вышестоящему руководству.

Рис. 6.6

Слабость контроля

На первый взгляд конфликтная ситуация – спор между энергетиком и механиком. Но это скорее следствие, первопричиной же является слабость контроля работы энергетика и механика. Инцидентом может стать любая недоработка исполнителей.

Конфликт относится к типу Б, разрешается по первой формуле.

Источник: https://dom-knig.com/read_230977-43

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.