+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Внутрифирменное перемещение и увольнение сотрудников

Перемещение и увольнение сотрудников

Внутрифирменное перемещение и увольнение сотрудников

Есть одна постоянная аксиома в руководстве и управлении — это изменения. Часто у нас есть хорошие люди, но они не работают хорошо на занимаемой должности. Когда у вас есть квалифицированный специалист, который не исполняет свои обязанности, как следует, то лучше переместить его, чем совсем потерять.

Мудрый лидер всегда будет стараться удержать хороших людей, а не увольнять их. Корпорация IBM известна своим девизом: “полное применение”. Они переквалифицируют человека и ставят его на другое место, прежде чем они позволят ему уйти.

Даже во времена финансовых трудностей IBM сохраняла своих людей, вместо того чтобы проходить через традиционное сокращение производства.

Всегда будут люди, которые работают не так, как нужно, но большинство сотрудников нужно просто перевести на другое место работы, а не удалять их совсем из команды.

Когда у ваших сотрудников есть:

1) желание быть в команде церковного служения;

2) преданность церкви и пастору;

3) способности, дары и таланты, которым можно найти применение;

4) желание учиться и изменяться — то вы, вероятно, найдете им место для служения и не уволите их, когда не будет все идти гладко.

У меня было несколько случаев, когда люди не справлялись на всех занимаемых ими местах. У них были все четыре перечисленных качества, но все становилось хуже, а не лучше. Временами я, а также главы других отделов, имели желание уволить их. Но мы продолжали работать с ними и передвигать их на новые позиции. Для этого потребовались изобретательность, переквалификация, вера и верность людей.

Через некоторое время мы заметили значительные изменения. Они начали работать с новой ревностью и воодушевлением, и давать значительные результаты в служении. Мы, таким образом, избежали проблем в том, что община увидела бы нестабильность ситуации.

Когда пастор заявляет, что кто-то был уволен, то всегда возникает вопрос: “Для чего же их тогда брали на работу с самого начала?” и много других вопросов.

Если человек, которому позволили уйти, остается в церкви, то может появиться много других проблем, с которыми придется разбираться.

Когда вы имеете дело с “непродуктивными” работниками, помните, что есть несколько составляющих, которые могут нести в себе проблему:

1) их дары, сильные и слабые стороны, а не их характер и посвящение;

2) их семейные обстоятельства;

3) личная потребность в зрелости или необходимость роста;

4) люди, с которыми или для которых они должны работать;

5) недостаток подготовки или информации для того, чего от них ожидают;

6) объем и разносторонность требуемой к выполнению работы;

7) их рабочее окружение или оборудование.

Первые три пункта — это ответственность работника, а последние четыре — работодателя.

Как руководитель, вы должны решить, хотите ли вы потратить время на то, чтобы помочь работнику разобраться с его личными нуждами. Но, если проблемы связаны больше с последними четырьмя пунктами, вам нужно самому поторопиться с ними разобраться.

Дайте знать вашим работникам, что вы осознаете, что они не являются проблемой, и вы заняты тем, чтобы разобраться с их ситуацией.

В зависимости от того, кем является ваш сотрудник, помогите ему разобраться со следующим:

1) дары, слабые и сильные стороны;

2) обстоятельства в семье;

3) личная необходимость в зрелости или росте.

Понимая, что для этого может потребоваться несколько месяцев или даже лет, вы должны быть способны проанализировать их нужды, их потенциал и решить, стоит ли потраченное на это время и необходимые для этого усилия того, что вы получите в результате их работы в служении.

Если я убежден, что это очень ценный сотрудник, но ему нужна помощь, я составляю определенный план, чтобы проводить консультации и помочь ему возрасти. Возможно, этим будет заниматься администратор, а не я сам, но я не просто отмахиваюсь от этого в надежде, что все само по себе станет лучше. Предпримите что-нибудь для того, чтобы изменения произошли.

Вот короткий перечень идей для помощи работникам, у которых есть личные нужды:

1) еженедельная консультация с пастором;

2) еженедельная консультация с вашим компаньоном;

3) обучение у церковного администратора (если нужда находится в области администрирования, а не эмоций);

4) регулярное участие в собраниях для штата;

5) встречи со штатными сотрудниками и их женами;

6) направление на учебу в колледж или профессиональные курсы;

7) обучение на наглядном примере в другой церкви или бизнесе;

8) изучение Библии и других подходящих книг.

Сотрудник должен знать о том, каких изменений вы от него ожидаете, и о том, как вы собираетесь ему в этом помочь. Если у него правильное к этому отношение, он будет делать все возможное для исправления ситуации, чтобы продолжать работать в штате. Если же человек не хочет принимать участие в разработанной для него программе или не хочет обучаться, вам придется отпустить его.

Увольнение сотрудников

Ниже перечислены пять причин, по которым я увольняю сотрудников:

1) грех или нехристианский стиль жизни;

2) недостаток согласия и гармонии;

3) семейные или личные проблемы, которые невозможно уладить;

4) нежелание учиться или изменяться;

5) недостаток способностей для занимаемой должности.

Когда вы приходите к решению, что один или более из перечисленных пунктов имеют место для какого-то работника, действуйте быстро, но обдуманно, и позвольте ему уйти. Назначьте встречу с ним и с вашим главным администратором и предельно четко изложите ваши претензии.

Не пытайтесь дать совет или говорить о том, как человек может измениться, когда вы его увольняете, это должно быть сделано на предыдущих встречах в течение недели.

Если вы решили его уволить, все консультации закончены, и вы просто ставите его в известность о своем решении.

Я всегда ободряю людей оставаться в церкви, когда их увольняю, и уверяю их, что я буду помогать им, как только смогу.

После увольнения мы продолжаем платить людям в течение недели или до трех месяцев, в зависимости от причины их увольнения и выслуги лет. После того как вы уволили сотрудника, в тот же день соберите всех остальных и сообщите им, почему вы это сделали.

Вы должны быть первым, кто им об этом сообщит, чтобы не распространялись слухи и полуправда, которые, обычно, разносятся мгновенно.

Оставайтесь позитивными, любящими и милосердными в процессе обновления штата. Помните, что люди важнее, чем должностные обязанности, несмотря на то, что эти обязанности должны быть исполнены. Старайтесь, чтобы люди знали, что вы их любите, несмотря на то, сделали или не сделали они свою работу.

Дайте им знать, что ваши взаимоотношения с ними не зависят от их должностной позиции. Это всегда непросто улаживать такие ситуации, но если вы будете поступать в руководстве сотрудниками обдуманно, вы решите многие проблемы, прежде чем они вырастут в большую неприятность.

Слишком много пастырей позволяют проблемам в штате катиться самотеком и надеются на то, что со временем все изменится. Такое отношение очень редко приводит к хорошим результатам.

Поэтому, несмотря на то, что это не всегда удобно – перемещать и увольнять сотрудников, это, все же, может быть полной любви и плодов частью лидерства.

Источник: http://www.invictory.com/library/118/

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

  • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
  • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
  • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

https://www..com/watch?v=useroksana0283

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

1) еженедельная консультация с пастором;

2) еженедельная консультация с вашим компаньоном;

3) обучение у церковного администратора (если нужда находится в области администрирования, а не эмоций);

4) регулярное участие в собраниях для штата;

5) встречи со штатными сотрудниками и их женами;

6) направление на учебу в колледж или профессиональные курсы;

7) обучение на наглядном примере в другой церкви или бизнесе;

8) изучение Библии и других подходящих книг.

Сотрудник должен знать о том, каких изменений вы от него ожидаете, и о том, как вы собираетесь ему в этом помочь. Если у него правильное к этому отношение, он будет делать все возможное для исправления ситуации, чтобы продолжать работать в штате. Если же человек не хочет принимать участие в разработанной для него программе или не хочет обучаться, вам придется отпустить его.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
  2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Предлагаем ознакомиться  Оспаривание действий сотрудников ГИБДД

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

  • занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
  • основания для перестановки;
  • наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

https://www..com/watch?v=ytpolicyandsafetyen-GB

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Источник: https://svetobr.ru/vnutrifirmennoe-peremeshchenie-uvolnenie-sotrudnikov/

Порядок приема, перевода и увольнения работника

Внутрифирменное перемещение и увольнение сотрудников

Порядок приема, перевода, увольнения сотрудников

Настоящие рекомендации, разработанные юристом определяют общие правила приема, перевода и увольнения персонала. Данные рекомендации должны рассматриваться в плотном взаимодействии с «Концепцией кадровой политики организации» и системой управления персоналом.

Оформление всех документов по приему, увольнению, передвижению осуществляется кадровой службой через приказы за подписью директора. Копия приказа передается руководителю структурного подразделения для ознакомления работника под роспись.

  1. При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:
    • Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).
    • На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.
    • Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.
  2. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.
  3. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

Повышение в должности

Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).

Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора.

Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации).

Перемещение «по горизонтали»

Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):

  • для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;
  • для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;
  • по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.

Перевод на другую работу (перемещение)

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е.

изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.

При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности.

При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.

При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.

Только с письменного работника допускается:

  • перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ);
  • перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ);
  • направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника:

  • перемещение его в той же организации на другое рабочее место;
  • в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;
  • поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику (в письменной форме) имеющуюся в организации другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Перевод работника на работу в другую местность влечет за собой изменения не только места работы, но и места жительства.

Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

Увольнение персонала

  1. Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа.

    Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.

  2. В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях:
    • несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК);
    • отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;
    • систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
    • прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;
    • появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
    • неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек.

В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

  1. При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ.
  2. Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

  • по взаимному согласию сторон;
  • по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:
    • по инициативе работника, в частности, в связи с его переводом и по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст. 72, 80 ТК РФ);
    • по инициативе работодателя (случаи расторжения трудового договора установлены ст. 81 ТК РФ);
  • в связи с невозможностью продолжения трудовых отношений, вызванной:
  • истечением срока трудового договора;
  • обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  • нарушением установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ);
  • сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;
  • изменением существенных условий трудового договора;
  • переездом работодателя в другую местность.
  • в связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе вызванным:

По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению с работы. При этом согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производиться запись в трудовую книжку.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

Таким образом, регламентируя данные процедуры, стороны трудового договора имеют вариаации в решении коллизий.

Источник: https://zakon.ru/Blogs/OneBlog/2162

Движение кадров на предприятии

Внутрифирменное перемещение и увольнение сотрудников

Введение

Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления.

Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Характерно и то, что кадры – наиболее подвижная часть производительных сил.

Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику.

Под движением кадров обычно понимают:

– прием на работу;

– перевод на другую работу;

– увольнение;

– предоставление отпусков;

– командирование.

Движение кадров

Движение кадров представляет собой изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.

Движение кадров может быть внутреннее/внутрифирменное (перемещения внутри предприятия) и внешнее (увольнение и прием на работу).

К внутренним движениям на предприятиях относят:

– межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т д.;

– межпрофессиональная подвижность — переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

– квалификационное движение — переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы; переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Основной задачей движение кадров является приведение в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п.

От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Внешнее движение персонала предприятия учитывается рядом показателей:

  1. оборот кадров, это совокупность работников, принятых на работу (то есть зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников за анализируемый период;
  2. интенсивность оборота кадров, характеризуется следующими коэффициентами:

а) общим оборотом кадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности персонала предприятия);  б) оборотом по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников предприятия);  

в) оборотом по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности работающих на предприятии);

  1. коэффициент восполнения работников. Это восполнение работников, покинувших предприятия по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников);
  2. коэффициент постоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.

Часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель уровень текучести кадров.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию, что может дорого обходиться работодателю.

Издержки на текучесть включают:

1) растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице; 

2) оплату промежуточных отпусков;

3) оплату выходных пособий; 

4) оплату простоев оборудования;

5) затраты на набор и отбор персонала;

6) административные расходы.

Кроме того, снижается производительность, так как тратится время на приобретение необходимых навыков новыми работниками. Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря.

Текучесть кадров выполняет две основные функции:

экономическую – при смене места работы происходит перераспределение рабочей силы;

социальную – за счет текучести, перемены места работы удовлетворяются определенные социальные потребности.

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных по субъективным причинам работников к среднесписочной численности предприятия.

Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их профессиональной ориентации, обучения и вознаграждений.

В вопросах найма и использования персонала предприятия должны ориентироваться не только на текущие, но и на будущие потребности.

Потребность в кадрах может быть полная – весь состав кадров по каждой категории работников предприятия для выполнения заданной производственной программы.

Определяется по формуле

Чраб = Vпл/ПТ,

где Чраб – численность работников, необходимых для выполнения программы;

Vпл – объем производственной программы по плану;

ПТ – производительность труда одного работника.

Дополнительная потребность в кадрах – состав кадров по каждой категории персонала, недостающего для выполнения заданной производственной программы. Разность между фактическими работниками и полной потребностью.

Определяется по формуле:

Чдоп = Чраз + Чзам + Чуб,

где Чдоп – дополнительная потребность в работниках;

Чраз – потребность в работниках на развитие производства;

Чзам – потребность на частичную замену кадров;

Чуб – потребность на возмещение убыли работников.

Убыль работников может быть естественной (смерть, уход на пенсию) и искусственной (текучесть кадров, уход в армию).

Полученные данные необходимо сравнивать с аналогичными расчетами предыдущих лет. Дальнейший анализ показателей персонала предприятия может быть направлен на выявление причин увольнения работников.

Кроме того, всегда целесообразно знать состояние персонала по отдельным признакам: возрасту, полу, квалификации, стажу работы, динамике оценок труда и др.

Анализ текучести кадров необходимо проводить не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников.

Общий внутрифирменной оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций.

Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

Управлению текучестью кадров

Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.

Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства.

Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3—5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников.

В последние годы на российских фирмах и предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами.

При этом, отдельные участки или целые производства были практически парализованы.

Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении предприятием и его коллективом сотрудников, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам (аутплейсмента).

Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии. Рассматриваемая ниже методика предполагает упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия.

Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий:

Рисунок 1 – Этапы управления текучестью кадров

1 ЭТАП. Определение уровня текучести кадров.

 На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос – является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием? Отмеченный выше уровень в 3-5% не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку профессиональная мобильность на конкретном предприятии формируется под воздействием совокупности факторов – отраслевая принадлежность, технология производства, трудоемкость работ, наличие/отсутствие фактора сезонности в производственном цикле, стиль руководства, уровень и принципы корпоративной культуры. Поэтому при определении индикативного уровня следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно больший период времени (последние годы), выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести.

2 ЭТАП. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью    кадров.

Это очень важный этап и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные. Дело в том, что с началом проведения в стране экономических реформ одним из первых управленческих аспектов, которым стали пренебрегать предприятия, стало нормирование труда, изначально призванное выявлять резервы производительности труда.

Предприятий, на которых ведется учет затрат рабочего времени, разрабатываются, соблюдаются и регулярно пересматриваются трудовые нормы, на сегодняшний момент можно назвать единицы.

Однако проблемой следует заниматься в любом случае, поэтому необходимо хотя бы приблизительно оценить величину потерь, которая в любом случае в основном складывается из следующих показателей:

— временной интервал между увольнением сотрудника и принятием нового работника, в течение которого незаполненное рабочее место не производит продукцию;

  • потери, вызванные проведением процедуры увольнения

— выплаты выходных пособий увольняющимся работникам (если они производились).

— затраты рабочего времени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнение;

  • потери, связанные с судебными издержками, связанными с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула. Эта статья потерь может быть весьма значительной, т.к. шансы на восстановление на прежнем рабочем месте весьма велики
  • потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место

Источник: https://www.referat911.ru/Ekonomika/dvizhenie-kadrov-na-predpriyatii/88534-1820750-place1.html

Внутрифирменное перемещение и увольнение сотрудников

Внутрифирменное перемещение и увольнение сотрудников

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя).

Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер.

Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

https://www..com/watch?v=ytpress

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

  1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
  2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
  3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.