Здоровая атмосфера в коллективе это когда подчиненные

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Создание благоприятного психологического климата в коллективе — это каждодневная работа, которую руководитель не должен выпускать из поля своего зрения.

Роль руководителя многогранна: она включает в себя не только организационно-административный, но и воспитательный аспект.

От усилий по созданию атмосферы в коллективе во многом зависят показатели финансового успеха предприятия. Почему формируется эта взаимосвязь?

Не секрет, что большинство линейных работников мотивированы в основном деньгами. Пока вы им платите — они работают на вас, однако уйдут, если где-то предложат больше. То есть вы не можете полагаться на такого работника. Говоря простым языком, у него не болит душа за вашу компанию.

Он выполняет навязанные, как он ощущает, правила (дресс-код, стандарты общения с клиентами, внутренний распорядок), однако не будет стремиться к тому, чтобы предотвращать нарушения этих правил коллегами, даже если понимает, что эти нарушения наносят вред компании.

Однако существуют и другие, нематериальные способы мотивации, и один из них — создание коллектива, в котором сотрудники чувствуют себя комфортно, защищённо, имеют возможности для самореализации. Практика показывает, что зачастую для работников это оказывается ценнее даже более высокой зарплаты, которую может предложить, например, конкурирующая с вами компания.

Психологический климат в организации

По каким критериям можно определить, благоприятный ли климат складывается в вашей компании?

Специалисты выделяют несколько факторов, формирующих  социально-психологический климат:

• удовлетворённость работой, которая складывается из уровня оплаты труда, режима работы, социальной поддержки, возможных перспектив, уровня профессионализма коллег, характера вертикальных и горизонтальных отношений;
• совместимость участников группы: похожим людям проще взаимодействовать, подстраиваться друг под друга, координировать свои действия; люди, находящиеся среди «своих», получают немаловажное для формирования лояльности чувство защищённости;
• сплочённость коллектива — несколько иной аспект, нежели совместимость: здесь играют роль отношение к лидеру группы, внутрикорпоративная культура, степень эмоциональной близости между членами группы, признание заслуг каждого участника, создание условий для развития коллектива, уровень коммуникабельности;
• стиль управления: демократичный (наиболее предпочтительный), авторитарный, попустительский; конечно, каждый менеджер обладает своим характером, для кого-то демократическое общение может оказаться непосильной задачей; однако и при авторитарных методах можно оставаться позитивным лидером: не критиковать публично, охотнее поощрять за успехи, чем наказывать за промахи, а промахи анализировать, обучать «проштрафившегося» сотрудника не повторять ошибок.

Ещё один важный, но мало поддающийся корректировке фактор создания атмосферы — это характер выполняемой работы.

Монотонная или, напротив, напряжённая деятельность негативно сказывается на психологическом состоянии работника.

Однако если характер деятельности изменить нельзя, то можно улучшить условия труда: пересмотреть график работы, создать условия для смены деятельности (заодно повысив взаимозаменяемость сотрудников) и т. п.

Персонал Планирование Систематизация Управление Финансы

Признаки здоровой и угнетающей атмосферы в коллективе

1. Бодрый, оптимистичный, доброжелательный и отзывчивый тон взаимоотношений. Сотрудники строят общение на принципах взаимовыручки, поддержки, конструктивной критики.

2. В группе высоко ценятся такие качества, как трудолюбие, честность, уважение к заслуженным членам группы и поддержка наиболее «слабых» коллег или новичков.
3. Успехи или промахи одного сотрудника вызывают участие всего коллектива.

4. Высокие показатели труда в результате энергичности, сознательности и инициативности сотрудников.
5. Гордость принадлежностью к компании.

Неблагоприятная психологическая обстановка порождает подозрительность, неуверенность в своих качествах, страх перед ошибкой и наказанием, что в конечном счёте формирует у сотрудников отсутствие инициативы и желание проводить на рабочем месте как можно меньше времени.

Диагностируя состояние настроений сотрудников, следует обратить внимание на аспект, который традиционно относят к недисциплинированности — частые перерывы в работе под любыми благовидными предлогами. На самом деле это явление может быть вызвано плохой организацией труда со стороны линейного руководителя.

Для большинства профессий ТК РФ предусматривает короткие технологические перерывы в конце каждого часа, двух или трёх.

Если обеспечить сотруднику неукоснительное соблюдение его права на отдых, у него не будет возникать нервозности, усталости, стремления «сбегать по своим делам сейчас, а то потом не отпустят», а кроме того, у него пропадут основания возражать против требований непрерывного эффективного труда в отведённое время.

Структура коллективного психологического климата

Приступая к созданию коллектива организации как единой группы, а не просто скопления функционирующих штатных единиц, следует изучить составляющие, которые входят в широкое понятие «психологический климат».

Моральная атмосфера определяет систему взаимоотношений между членами группы, отражает принятые в коллективе ценности, отношение к труду, к компании, к внешним событиям.

Социальный же климат, хоть и формируется в той или иной степени каждым из сотрудников, включает в себя осознание и эмоциональное принятие общих корпоративных целей, задач, прав, обязанностей.

Вместе с тем психологи различают два уровня общественного климата.

1. Динамический уровень отражает быстротечные ежедневные смены настроений в коллективе, вызванные временными факторами. Динамический уровень имеет не очень большую степень влияния на общие показатели, однако по мере накопления мелких негативных изменений может ухудшить отношения между коллегами.
2. Статический уровень характеризует постоянные взаимоотношения, имеет высокую устойчивость к внешним факторам.

Процесс создания коллектива со здоровыми статичными взаимосвязями — трудоёмкий процесс, однако однажды достигнутый уровень легко поддерживать в дальнейшем.

Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником имеет двусторонний характер взаимодействия, и в первую очередь это относится к руководителям высшего звена: их влияние на коллектив огромно.

Менеджер, поставивший перед собой цель создания эффективного коллектива, должен обладать определёнными качествами, которые будут служить примером для подчинённых и помогать процессу сохранения организованности:

• доброжелательность и уважение независимо от ценности сотрудника (уважение к личности);
• принципиальность — способность придерживаться собственных правил;
• умение замечать и публично поощрять даже небольшие успехи;
• высказывать критику, напротив, наедине и в нейтральных выражениях, затрагивающих исключительно профессиональные качества;
• умение мотивировать сотрудников на саморазвитие;
• быть примером в сфере наставничества.

Эгоизм, нетерпимость, нелогичность реакций руководителя на производственные ситуации разобщают и сбивают с толку сотрудников. Как ни печально, человек приходит работать в компанию, а уходит зачастую от руководителя.

Методы создания коллектива

Эффективный, сплочённый коллектив не возникает на пустом месте, это длительный или стихийный, или контролируемый процесс.

Одним из условий создания коллектива является сильный руководитель, однако, помимо этого, необходимо учитывать и другие факторы: наличие пусть даже небольших совместных достижений, возможность для каждого работника найти «своё место», наиболее полно отвечающее его способностям и потребностям.

Принципы создания коллектива:

• чёткое разделение полномочий;
• единство требований;
• справедливость наказаний и поощрений;
• приоритет общих интересов над частными;
• поддержание порядка, дисциплины;
• поощрение инициативности;
• установление иерархии;
• установление чётких норм и стандартов поведения.

Для создания и развития коллектива очень важно следовать принципу разделения труда, поскольку сложно ожидать лояльности от сотрудника, которому приходится выполнять работу, не соответствующую его навыкам, способностям, обязанностям.

Система мотивации и вознаграждений помогает работникам проникнуться целями компании, подчинить собственные желания общим задачам. Принцип дисциплинированности обеспечивает усердие, ответственность, способность соглашаться с распоряжениями; дисциплина приносит пользу только в том случае, если она обязательна для всех, начиная с самых «низов» и заканчивая высшим руководством.

Для выравнивания климата в штате психологи и кадровые службы нередко применяют методы, позаимствованные из педагогики.

1. На первом этапе требования исходят от лидера, который принципиален, последователен, твёрд, но отзывчив к возникающим индивидуальным трудностям участников группы. Он выстраивает систему текущих и отдалённых целей, которые транслирует штату.
2. На втором этапе формируется формальное или неформальное ядро, актив коллектива, которая следит за организованностью членов группы.
3. Благодаря системе целенаправленных действий со временем повышается активность и вовлечённость в процесс управления всех членов коллектива.

Отдельно стоит упомянуть о другом методе оздоровления атмосферы в коллективе — работе с нелояльными сотрудниками. Как ни странно, часто такими сотрудниками становятся работники с большим стажем и приличным уровнем профессионализма. Это опасное явление, поскольку «старожил», имея вес в коллективе, скорее  «заразит» своим настроением коллег.

Существуют объективные и субъективные причины нелояльности работников. К первой группе относятся: плохое оснащение рабочего места, отсутствие соцпакета, ненормированный рабочий день.

Сюда же можно отнести отсутствие взаимопонимания или психологическую несовместимость с руководителем, которые могут быть преодолены при наличии желания с обеих сторон. Субъективные причины, когда сотрудник является упрямым «пассивным оппозиционером», преодолеть трудно.

С таким работником лучше расстаться, невзирая на его потенциальную профессиональную полезность: вред его влияния на коллектив в итоге перевесит пользу его труда.

Оценка эффективности деятельности руководителя

О роли руководства в формировании благоприятного психологического климата мы говорили выше. Однако любая деятельность нуждается в контроле, иначе оценить её эффективность и при необходимости скорректировать план действий будет невозможно. Одним из самых информативных методов контроля за социально-психологическим климатом является анкетирование.

Для достижения объективности опроса необходимо донести до сотрудников цели анкетирования, сделать акцент на том, что мнение опрошенных будет учитываться при разработке мер по улучшению условий работы, а также гарантировать анонимность опроса. При этом мало разрешить сотруднику не подписывать свой опросник, нужно организовать такой способ сбора анкет, который исключит передачу заполненных листов из рук в руки.

Приводим примеры вопросов для анкет.

1. Как бы вы оценили свою принадлежность к компании: чувствую себя членом коллектива; участвую в деятельности коллектива, потому что так принято; не чувствую себя частью коллектива.
2. Кого (многих ли) из коллег вы можете в случае необходимости попросить о помощи?
3. Таблица с диаметральными значениями, вроде «дружелюбие — враждебность» или «сотрудничество — разобщённость», где каждому из крайних значений присваивается определённое количество баллов, на основе которых подсчитывается показатель отрицательной или положительной психологической атмосферы.

Творческие организации

К творческим профессиям относятся не только музыкальные группы, но и рекламные агентства, книжные издательства и т. д. Несмотря на специфическую деятельность, эти организации точно также обладают определённой структурой, иерархией и имеют производственные цели.

Создание творческого коллектива и последующее управление им имеет свои особенности:

• креативные работники плохо переносят тотальный контроль, им нужна определённая свобода действий;
• руководитель должен развиваться вместе с коллективом, предлагать новые инициативы и направления: творческий человек работает в группе ровно до тех пор, пока ему это интересно;
• необходимо проявлять терпимость к склонности сотрудников поспорить: не обязательно переспорить начальника, но непременно высказать свою точку зрения о ситуации и путях её разрешения.

Управлять коллективом индивидуалистов непросто, однако знание нюансов взаимодействия творческих сотрудников облегчает деятельность руководителя и повышает эффективность команды.

Заключение

Достижение благоприятной атмосферы возможно только при наличии целенаправленных, увязанных друг с другом мероприятий. В этом процессе должны принимать участие как руководитель, так и отдельные службы и каждый работник.

Характер психологического климата в коллективе влияет на каждого сотрудника и показатели эффективности его труда, поскольку от рабочей обстановки во многом зависят мотивация, вера в собственные силы и желание приносить пользу компании.

Источник: https://bbooster.online/stati/sozdanie-blagopriyatnogo-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive.html

Токсический коллектив: как распознать и что делать

Конечно, я имею в виду не в прямом смысле «ядовитый, отравляющий», а в переносном. Это такой коллектив, в котором сложилась особая нездоровая атмосфера: токсическая.

Длительное пребывание в таком коллективе, при условии достаточной вовлечённости в тамошние процессы, может вызвать у человека психологические проблемы, например, депрессию, стрессовое состояние, повышенную тревожность, бессонницу и т.п. Такая компания может относительно успешно работать в финансовом плане, но внутри неё находиться тяжело.

Я уже писала о токсических людях и токсических отношениях, о том, как выяснить, где проходит граница между действительно токсическим персонажем и просто человеком с дурным характером или недостатком воспитания или знаний.

Что касается коллективов, перед нами также стоит сложная задача: определить границу между токсическим коллективом и коллективом, где всего лишь собрались не слишком умные люди.

В последнем случае, с ними ещё можно иметь дело (пусть это будет нелегко), но в случае токсической «команды» в офисе бороться с ними своими силами — это занятие, обреченное скорее на неуспех. К сожалению.

С другой стороны, если ничего поделать нельзя, то лучшей стратегией будет просто отпустить и идти вперёд, потому что тем самым вы открываете для себя возможность встретить новых людей и найти новую работу. Весьма вероятно, что эти новые люди и новая работа будут лучше тех, которых вы отпустили.

Как коллектив превращается в токсический

Как правило, это происходит от того, что в таком коллективе заводится токсический человек или даже несколько. Некоторые исследователи утверждают, что довольно часто это бывают именно токсические нарциссы.

Особенно нехорошо становится, если такой сотрудник занимает руководящую позицию на любом уровне менеджмента, потому что в этом случае в его руках имеются разнообразные инструменты для манипулирования людьми и управления ситуацией в своих интересах. Также это нехорошо, потому что если он входит в команду управленцев, то практически нет никаких вариантов его оттуда убрать или как-то повлиять на него.

Токсический сотрудник руководствуется в первую очередь своими личными интересами и мотивами: власть, поклонение окружающих, деньги, особый статус. Отношения с коллегами и подчиненными он выстраивает не с учётом интересов компании или служебной иерархии, а с позиции «нравится»-«не нравится» или даже «доверяю»-«не доверяю».

Среди других причин могут быть:

• недостаточное финансирование;
• слабый менеджмент;
• затяжные конфликты;
• культура, поощряющая статусность, особые привилегии, манипулирование и использование, эгоцентризм и проч.

Что НЕ является токсическим коллективом

Там, где есть люди — всегда есть большое разнообразие. Не всегда агрессия в коллективе — это признак нездоровой атмосферы. Во многих компаниях поощряется энергичность, давление, высокие стандарты, амбициозность и тому подобная тактика ведения дел и управления.

Всё это в результате позволяет построить интенсивно работающие команды ради достижения хороших результатов. Бывают агрессивные, но справедливые лидеры.

Они очень требовательны к себе, в первую очередь, они искренне стараются быть на высоте, и ждут такого же отношения к работе от подчиненных.

Токсический коллектив, наоборот, может делать вид, что решает эти проблемы с помощью, к примеру, активного обучения сотрудников, как бы подразумевая «Вы не умеете общаться, но мы сейчас вас научим тайм-менеджменту, и тогда (наверно) все решится само.» Или например, не делают вид, что пытаются исправить плохую коммуникацию, а просто обвиняют во всем кого-то конкретного или группу сотрудников. Зачастую виноватыми становятся кто-то из среднего персонала или те, кого давно уволили.

Поэтому не стоит всякую агрессию сразу воспринимать как нарушение ваших границ и издевательство. Вопрос в том, к чему это приводит.

Действительно ли подобные методы улучшают результаты работы или происходит что-то другое? Также не стоит воображать, что вы подвергаетесь действию токсического коллектива, если, положа руку на сердце, вы не очень-то хотите работать в этой компании, вы не мотивированы. Или поменяйте своё отношение, или поменяйте работу, где от вас будут меньше требовать.

Признаки токсического коллектива

Допустим, вы устроились на новую работу. Вроде всё внешне хорошо: и зарплата, и условия труда, и коллектив прекрасный, как вам рассказали на собеседовании.

Говорят, что поощряют коммуникацию между сотрудниками, способствуют карьерному росту и т.п. Однако, проработав некоторое время, вы почувствовали, что что-то здесь не так.

Такое очень часто бывает, и дело может быть вовсе и не в токсическом коллективе! Но как понять, что вы попали именно в такой?

Что конкретно может быть не так? Например, вам заявляют, что в компании ценится равенство, дружелюбие, уважительное и профессиональное отношение к коллегам, но при этом один из руководителей позволяет себе регулярно измываться над подчинёнными, все это видят, и… несмотря на это, он считается одним из лучших руководителей, висит на доске почёта и получает ежегодную премию! Какое-то противоречие.

Есть два вида признаков: явные и скрытые.

Явные признаки токсического коллектива:

• Один из сотрудников или несколько позволяют себе повышать голос, ведут себя агрессивно;
• Он или они угрожают коллегам и подчиненным;
• В коллективе имеются «козлы отпущения», которых травят. Что характерно, это могут быть люди, уже давным-давно уволившиеся, но до сих пор их обвиняют в крупных провалах;
• В разговорах и на совещаниях используется сарказм и высмеивание в отношении сотрудников;
• Драма — вот слово, которое точно описывает происходящее в коллективе. Кого-то увольняют — вокруг развивается интенсивный спектакль, в который многие вовлечены. Кто-то саботирует проект? Опять драма.
• Сотрудники часто болеют. Не только физически, но у них так же бывают нервные срывы и т.п.

Теперь о скрытых признаках токсического коллектива.

Их может заметить только тот, кто уже поработал там, или кто-то, кто обладает проницательным взглядом и информацией изнутри.

• Явно или исподволь в коллективе живёт идея вроде «Вам повезло, что вы тут работаете«. Особенно среди среднего и низшего персонала. Если вы услышали что-то подобное или намёки на такое от вашего начальника или HR-менеджера — это cигнал об опасности;

• Недостаток информации или плохая коммуникация. Если вы регулярно ловите себя на ощущении, что с вами не делятся информацией, касающейся вас, вашей работы и вашей зоны ответственности — это очень типичный признак токсического коллектива.

Вы никогда или крайне редко получаете адекватную обратную связь о вашей работе. Если босс и разговаривает с вами, то вам кажется, что он груб и недоволен или что-то имеет против вас.

Вы работаете много, за двух, трёх человек, и это воспринимается как нормальное явление, однако, стоит вам заговорить о повышении зарплаты, премии или карьерном росте, вы не получаете никакого ответа, ни да, ни нет, вас постоянно «кормят завтраками» и попросту игнорируют эту тему;

• Большинство сотрудников недовольны. Нет энтузиазма в работе, люди редко улыбаются. Вы не слышали, чтобы кто-то говорил «Я люблю эту работу«. Большая текучка, в которой компания теряет таланты.

• Между сотрудниками есть соперничество, могут быть т.н. «офисные войны кто кого уволит», процветают интриги и слухи. У начальников могут быть фавориты.

• Дисфункциональные рабочие процессы: совещания выглядят потерей времени, когда многое говорится, но ничего не делается. Ставятся «взятые с потолка» дедлайны, в проектах путаница.

Постоянно добавляются всё новые и новые приказы, постановления и инструкции, но это не помогает решать текущие проблемы. Можно заметить характерную для токсических офисов болезнь под названием «Это делается так, потому что вот так и всё.» Или «Это делается так, потому что мы так делали всегда и точка.«

• Один из начальников (или несколько) — тиран. Его подчиненным постоянно кажется, что он хочет контролировать их на 100%, и только и ждёт, чтобы они в чём-то ошиблись, т.к. наказание не заставит себя ждать.

Токсический босс редко выслушивает своих подчиненных и убеждён, что он всегда прав. Он любит демонстрировать свою власть и то, как он умеет обращаться с людьми и проектами.

Он любит напоминать другим коллегам и подчиненным, за что конкретно они несут ответственность. Вам даже в голову не придёт обращаться к нему за помощью или за поддержкой.

Вообще этот персонаж — токсический начальник — достоин отдельной большой статьи. Обязательно напишу, когда появится время. Пока оставайтесь на связи.

Что нужно делать

Первое, что стоит зарубить себе на носу относительно токсических коллективов — если нахождение там причиняет вам большой дискомфорт, не надо терпеть! Не стоит и тратить свои силы на борьбу и на попытки что-то исправить. Найдите себе новую работу как можно быстрее и уходите. Почему не стоит вовлекаться в исправления? Потому что с огромной долей вероятности, у вас ничего не получится, если только вы не собственник этого бизнеса.

Если вы будете откровенно разговаривать с коллегами в таком коллективе, вас сочтут интриганом, сплетником, а также будут уверять вас, что вы заблуждаетесь, бредите или у вас паранойя. Если вы пойдёте к вышестоящему начальству, они решат, что вы «копаете» под кого-то.

Если вы  вступите в открытую конфронтацию с токсическим коллегой или, что ещё хуже, с токсическим начальником — вас неминуемо и быстро уволят. Таковы законы токсических коллективов. А вы останетесь с чувством вины, ощущением собственной никчёмности, обиды и бессилия.

Если такое уже случилось, найдите психотерапевта или поддержку у близких.

Не оставайтесь на токсической работе в надежде, что что-нибудь скоро изменится. Только если вам точно известно, что токсический начальник или сотрудник увольняется в ближайшее время. Если это не так — не ожидайте каких-то особенных изменений.

Однако, если вы решите остаться (ну мало ли, какие у вас могут быть на то причины), вам было бы неплохо подстраховаться и защитить себя.

Вот что можно предпринять в такой ситуации:

• Выработайте отношение, что вы не несёте ответственности за токсическое поведение других людей. Вы не виноваты в том, что не смогли соответствовать нереалистичным дедлайнам и ожиданиям.
• Не оставайтесь одиночкой. Найдите себе сотоварищей, которые в чём-то похожи на вас или занимают похожие должности. Заручитесь поддержкой друг друга. Как в старые давние времена, в старшей школе. Это похоже.
• Записывайте всё, абсолютно всё. Не удаляйте электронные письма. Неважно, используете вы это или нет в будущем, но в случае, если вдруг понадобится вспомнить кто и что кому говорил (особенно в коллективах с плохой коммуникацией), будет лучше, если у вас сохранится переписка по проектам.
• Хочется сказать, не принимайте это на свой личный счёт, но на самом деле в токсических коллективах всё случается именно на чей-то конкретный личный счёт. Токсический босс может ежедневно измываться именно над вами, а токсический коллега может решить, что именно вы станете его следующей «жертвой». Поэтому лучше будет сказать так: это может быть адресовано лично вам, но это не ваша вина, что так произошло.
• Всё время держите в голове, что вы находитесь здесь для того, чтобы делать свою работу настолько хорошо, насколько это возможно. И всё. Ваша задача — сделать дело и идти домой.

Не сработало? 😉 Отнеситесь к этому как к ценному опыту в вашей жизни и идите вперёд. Это всего лишь работа, и мы не живём, чтобы работать, а работаем, чтобы жить.

Источник: https://www.nmikhaylova.ru/toksicheskiy-kollektiv-kak-raspoznat-i-chto-delat/

Ленивые сотрудники. Что делать?

Лень заразна не менее, чем зевота. Как лавина накрывает вдруг все вокруг: стоит одному начать ныть, работать вполсилы, жаловаться на трудности, напряжение и т.д., всех захлестывает такое настроение.

Не так страшно, если это случается изредка. Но при постоянной атмосфере “с ленцой” трудно достигать результатов, выстраивать работу в офисе.

От таланта руководителя зависит установка стандартов поведения в коллективе, позиция по отношению к бездействию.

Психологический климат в компании

Благоприятная атмосфера в коллективе – один из аргументов держаться за него, дорожить им и не смотреть в сторону с мыслью сменить организацию. Мотивируют не только деньги, но и сонастроенность с командой, общая целеустремленность в делах, характер отношений к должностным функциям.

Менеджер может не задумываться о чувствах и мыслях подчиненных, мол, получают зарплату, что еще им надо.

Очевидно, что держать руку на пульсе настроений в штате значит регулировать бизнес-процессы и вести к успеху предприятие.

Признаки нездоровой атмосферы в коллективе

Как принято у вас: люди включаются в работу с момента прихода или раскачиваются полдня? А после обеда вновь пытаются войти в нужный ритм? Сотрудничают друг с другом или устоялись холодность и недоверие в деловых связях?
Как распознать неблагоприятный климат в офисе:

• имитация бурной жизнедеятельности. Человек что-то выполняет, ищет в компьютере, интернете, много созванивается. Но активность не приносит зримого результата, проекты тормозятся;
• внутренние процессы затягиваются, работники ссылаются на недостаток ресурсов, оборудования, информации;
• переключения на новую задачу в ущерб другой. Так поступают, когда хотят сбросить рутинные дела или переложить более сложные на плечи товарищей;
• неумение выстраивать коммуникации приводит к непониманию, к дублированию процессов, возникают претензии и обвинения в обоюдной неэффективности;
• пессимизм по отношению к обязанностям, к стратегии бизнеса;
• неуверенность в своих силах, низкая квалификация персонала, которая отпугивает от задач, затягивает работу;
• страх наказания за просчеты, боязнь выражать мнение, свой взгляд на решение вопроса;
• бюрократизированное управление, при котором должно отчитываться о каждом шаге, писать многочисленные рапорты, объяснительные. Это часто приводит к отработанным, устоявшимся фразам в бумагах, а потом и в действиях – ради “галочки”.

Как создать благоприятный климат в организации

Решение всех вопросов начинается с коммуникаций. Тут главное не молчать, а сразу обозначать линию поведения. Треть жизни человек проводит на работе. От взаимоотношений с окружающим социумом зависят здоровье, настроение, работоспособность и качество продукта, и возможность добиваться успеха.

На создание и потом поддержание лояльной атмосферы требуется время, усилия, желание команды и, в первую очередь, управленца. Здесь все средства и факторы хороши:

• организовать рабочие места, вплоть до отремонтированного помещения и качественного освещения, учитывать при этом пожелания, обеспечить нужным оборудованием;
• создавать ощущение причастности к миссии и задачам компании у каждого участника команды;
• ставить и обсуждать цели руководителю подразделения вместе с подчиненными;
• устраивать для основных специалистов выездные конференции по итогам полугодия, года;
• возможность свободно обсуждать проблемные вопросы с начальником, высказывать разные мнения;
• давать необходимую информацию;
• создавать проекты для роста;
• знать и понимать психологические и профессиональные особенности людей, в соответствии с ними назначать нагрузку, давать поручения;
• устраивать корпоративные мероприятия, которые позволят раскрыться каждому и найти близких по духу коллег.

Методы оценки сотрудников в компании

Реакция на результат, чувство востребованности для большинства остаются значимым стимулом трудиться продуктивно. Потому нельзя игнорировать эти мотивы в налаживании коллегиальных отношений и в мониторинге результативности. В продвижении бизнеса важно отслеживать личные и общие достижения, способы получения показателей.

Одна из объективных форм контроля – аттестация. Ее устраивают с определенной периодичностью, алгоритм ведения фиксируют в официальном документе, который согласовывается на высшем уровне руководства.

Проверяются все или некоторые категории работников. Аттестация подтверждает квалификацию, демонстрирует уровень знаний, практические умения, деловые качества.

К другим распространенным способам оценки компетенции сотрудников относятся:

• «360 градусов» предполагает многосторонние суждения о специалисте. Его характеризуют начальник, подчиненные, коллеги, клиент;
• интервьюирование основано на вопросах и ответах в свободной или регламентированной форме. Определяется эмоциональная реакция человека на вопросы или смоделированные ситуации;
• при тестировании применяют профессиональные и психологические тесты. Они проясняют знания, соответствующие должностной инструкции, а также личностные особенности сотрудника;
• экспертная оценка персонала – в этом случае привлекают экспертов, сторонних или собственных, которые на основе опыта и знаний анализируют особенности работников.

Каким бы методом не анализировали заслуги и просчеты коллектива, важным остается принцип объективности, исключение предвзятости.

Автоматический учет рабочего времени персонала

Достичь абсолютной справедливости на практике невозможно в силу человеческой психологии. При всей компетентности ни один эксперт не может полностью избавиться от личностной оценки. Для получения достоверной информации о профессионализме штата подключают автоматизированные системы учета и контроля. Программные продукты помогают решать комплекс задач:

• сравнивать показатели работников, отделов, подразделений по равноценным заданиям, скорость, способы достижения результативности;
• конструктивно, по способностям и умениям распределять функции между служащими и отделами;
• фиксировать отвлечённость, необоснованные опоздания, простои, прогулы;
• поддерживать выполнение планов в оговоренные сроки.

Например, CrocoTime позволяет оценить качество работы подчиненных. Они, в свою очередь, могут увидеть и проанализировать свою продуктивность, слабые места, причины недоработок и низких показателей.

Анализ загруженности и повышение эффективности рабочего времени

Работников и управленцев в равной степени волнует вопрос равномерной загрузки, полноценного исполнения должностных обязанностей. Первые стремятся показать, насколько они заняты, когда перегружены.

Вторые хотят получить максимальный эффект от коллектива. CrocoTime позволяет видеть наглядно, кто где когда проявил себя с лучшей стороны, а когда просел в KPI, причины этого, личное отношение к функционалу.

Система учета и контроля анализирует:

• непродуктивное использование рабочего времени. Служащий может полдня просидеть, глядя в монитор, но заниматься не профессиональными вопросами, а, например, онлайн-покупками или играми. Программа отметит эти отвлечения как нерезультативные, они не войдут в табель на оплату труда;
• деятельность с основными рабочими инструментами, которые определены для конкретного сотрудника в зависимости от обязанностей. В отчетах собирается статистика по пользованию теми или иными приложениями по времени их посещения. Обращение к непрофильным сайтам будет расцениваться как неисполнение прямых задач;
• некомпьютерное время. Интеграции CrocoTime с рабочими календарями, с IP-телефонией учитывают период некомпьютерных задач, совещания, деловые звонки.

Эти данные регламентируют процессы и стимулируют прекратить неоправданно длительные заседания, которые отвлекают от основной деятельности.

Может показаться, что система устанавливает полный контроль. Но мониторинг лоялен по отношению к персоналу.

Сохраняется право на личную переписку – не перехватывает сообщения в соцсетях, телефонные разговоры, пароли. Все собранные сведения отражаются в отчетах, которые доступны и для специалистов.

Периодическое знакомство с информацией о собственных нарушениях полезно, чтобы избавиться от лени и прокрастинации в делах.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/592d2b007ddde88dbd5af038/toksichnye-sotrudniki-i-nezdorovaia-atmosfera-v-kollektive-kak-vyjit-5ea5c0046c97ad19a0824fa6

«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу

Нервы – штука непредсказуемая, имеют свойство «сдавать» в самый неожиданный момент. Заскоки бывают у всех, но, согласитесь, в коллективе всегда есть человек (или даже несколько), у которого нервы, кажется, «сдали» еще на моменте трудоустройства в компанию.

Он истерично хлопает ящиками стола, что вздрагивает пол офиса, закатывает глаза при встрече коллег и по любому поводу высказывает свои возмущения.

Не иначе: такие люди токсичны, мы настоятельно рекомендуем избегать их компании, ибо риск подхватить вирус безосновательного недовольства велик как никогда.

Токсичные сотрудники – открытый источник склок и офисных междоусобиц, откровенно создающих негативную ауру и атмосферу в коллективе.

Изменить их практически нереально – такие персонажи не оставляют шансов другим сотрудникам, а все, на что способен менеджер – скорее избавиться от них.

Мы между тем не поддерживаем идей «рубить сплеча», но и адвокатами выступать не станем – лучше всего пустить их энергию в мирное русло. Карьерист.ру постарался выяснить и выделить самые распространенные типы токсичных сотрудников, которые встречаются в российских офисах.

Баррикадист

Мир и согласие не для него. Баррикадиста не вдохновляет коллективная работа и качественный общий результат. Куда больше ему интересны противостояния и междоусобные корпоративные войны – он готов нападать даже на «безобидных и невинных», которые и близко ему не угрожают.

Работать ему практически некогда – большинство своего времени и усилий он тратит на баррикады, коллективные склоки и накопление тонн желчи, которыми захлестнет очередного невинного коллегу.

Баррикадист опасен практически для каждого в офисе: с одной стороны он абсолютно не эффективен как командный игрок, с другой стороны он понижает эффективность других сотрудников.

Что с ним делать? Правильнее всего – найти толковое применение его энергии, загрузив его работой настолько, чтоб он и голову поднять не смог. Не будет времени строить баррикады – не будет и самих баррикад.

Последовательный перечень мелких задач, четкий контроль дедлайнов, строгая отчетность и неотвратимость наказания за невыполнение – единственный рецепт, который хоть ненадолго усмирит баррикадиста и позволит офису нормально существовать.

Король драмы

Не менее вредный персонаж, но в отличие от баррикадиста не выступает самостоятельной боевой единицей, а играет роль «режиссера-постановщика», создающего конфликты между коллегами, но самостоятельно в них не участвуя.

Король драмы постоянно находится в гуще событий, превращая все это в малоприятное острое варево. Интриги, скандалы, расследования – вот из чего состоит обычный рабочий день выдающегося офисного драматурга.

Подогрев весь этот корпоративный компот до состояния кипения, король занимает лучшее место в партере, с улыбкой внимания тепло от разборок, происходящих на сцене воображаемого театра.

Негативная социальная роль драматурга способна снизить работоспособность и производительность коллектива, уничтожить корпоративный дух и привести к ужесточению контроля со стороны руководства. Едва ли начальство может представить, что причиной падения показателей являются сплетни, поэтому и запрета на них не последует.

И так будет продолжаться до тех пор, пока «короля» не уволят или он не уволится сам в поисках новых жертв.

Жертва

Воистину скользкий тип, отравляющий офисную атмосферу ядовитыми токсинами. Жертва всегда ищет негатив по отношению к себе, письменно фиксируя любые потенциальные поползновения в свою сторону. Естественно, надуманные.

Теории заговора – это для нее, жертва страдает паранойей, везде ищет подвох и постоянно жалуется на вселенскую несправедливость, поднимая протестный градус в коллективе. Находя сочувствие среди коллег, жертва входит во вкус: если у нее абсолютно нет сложностей, она придумает их, усложнив жизнь не только себе, но и сослуживцам.

Его поведение заразно – количество жертв, ноющих по любому поводу, будет только постоянно расти. Вскоре несправедливым станет не только весь мир, но и ранее лояльное руководство компании, и даже непосредственный начальник.

Естественно, жертва никогда не войдет в число «передовиков производства». Она, скорее, «плетется» в числе аутсайдеров, но при этом всегда находит, зачастую слезливое, но оправдание собственной неэффективности.

Подвид таких персонажей – хронически больная жертва, которая оправдывает своим состоянием здоровья любые проблемы. Ипохондрики позволяют себе даже не приходить на работу, надумывая плохое самочувствие.

Правда, и место работы им тоже приходится менять практически постоянно.

Работник месяца

Работник месяца (а иногда и года) привык делать все сам. Его эффективность и производительность в разы превышает средний уровень по офису, ему все по плечу. «Цементный завод – я, погрузка угля – я, уборка конюшен – тоже я».

Его чрезмерная самостоятельная ответственность и боязнь, что вскоре в рамке над надписью «Работник месяца» будет уже не его фото, заставляет других работников почувствовать собственную ненужность.

Получается, что коллеги «сливаются», сам работник месяца справиться со всеми делами не способен, помощи ни у кого не просит и как итог – премии лишают весь отдел. Получается, что и сам оказался неэффективен, и коллегам сослуживцам нормально работать не дает.

Что ему нужно? «Персональный наряд на все 15 суток». Только поддержка, только взаимопомощь, только коллективная работа могут дать эффективный результат. Такой сотрудник должен научиться продуктивно разграничиваться и оптимизировать задачи.

Из него получился бы неплохой руководитель, но высок риск, что он может быть ценен лишь как «индивидуальный игрок», а в коллективе его нахождение отравляюще. Поэтому такие люди чаще всего становятся экспертами в своей отрасли, привлекаемыми сугубо в качестве стороннего специалиста.

Найти подход к подчиненным – это не для него, но и быть подчиненным кому-то тоже не самая лучшая идея для такого персонажа.

Че Гевара

Настоящий мятежник и бунтарь, без какой-либо причины преисполненный решимости нарушать писанные и не писанные корпоративные правила. В вашем офисе дресс-код? Каждую пятницу этот персонаж будет приходить в джинсах и майке, в одиночку противостоя системе.

Заставляют ходить на корпоративные семинары и прочие образовательные мероприятия? О нем там вообще никогда не слышали. Безусловно, некоторые правила и ограничения полезны для работников и, в частности, для сохранения их производительности.

Но великий Че воспринимает любые из них в качестве ограничений его собственной личной свободы, стараясь идти наперекор начальству практически на каждом шагу.

Для него справедливость важнее закона, он всегда знает, как народу будет лучше, сколько на самом деле должен платить работодатель и насколько покупательная способность его зарплаты. Мятежники подрывают не только моральный дух в коллективе, но и авторитет начальства, поскольку первым предметом критики со стороны человека Че выступает как раз корпоративная политика.

Если другие сотрудники видят, что кто-либо безнаказанно нарушает писанные офисные правила, стоит ли ждать соблюдения от них?!

Царь

Очень приятно. Человек-истина в последней инстанции. Прослыл также человеком с исключительно и единственно верной позицией, которая неподвластная критике и находится вне конкуренции. Его мысли чисты, а ум свеж и светел.

С неприкрытой заявкой на собственную гениальность Царь создает вокруг себя настоящую «зону отчуждения», в которую входят все те, кто хоть раз имел смелость не признать верным его мнение. В итоге в эту зону входит весь коллектив, который или напрочь отказывается с ним работать, или ведет неприкрытую войну с Царем.

Единственное, что он понимает – это разговор на его языке, поэтому донести до него что-либо можно лишь путем коллективного ультиматума.

Причем такой ультиматум должен прозвучать не только со стороны коллег, но и начальства. Когда «котел терпения» коллектива лопнет, каждый выскажет Царю свое мнение.

Он, вероятно, может почувствовать себя недооцененным и уйти из компании, но это может пойти ей только на пользу.

Впрочем, если это не «чистый» Царь, а лишь его замашки, корпоративная интервенция явно пойдет ему на пользу, усмирив пыл и поставив на место раздутое эго.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/toksichnye-sotrudniki-kto-otravlyaet-ofisnuyu-atmosferu.html